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sexta-feira, 20 de maio de 2011

45% dos seus talentos querem sair. Veja como segurá-los

Por Pablo Aversa - Alliance Coaching - Linked-in


Esta semana recebi dois e-mails sobre turnover e retenção de profissionais. O primeiro do Claudio Garcia do Grupo DBM Brasil (LinkedIn) no qual compartilha uma pesquisa realizada onde aponta que 45% dos executivos não querem continuar nas empresas em que estão nos próximos 3 anos. O outro é proveniente do Renato Grinberg do Trabalhando.com Brasil, que se pergunta: num cenário de economia aquecida, onde bons profissionais recebem constantemente propostas tentadoras, será que existe uma fórmula mágica para reter funcionários?

Interessante coincidência este par de mensagens, pois no próximo dia 21 de Julho estarei participando, junto com o meu sócio Silvio Celestino, no forum Gestão de Talentos em Ação, onde apresentaremos a gestão da cultura organizacional como uma aliada estratégica na retenção dos talentos necessários ao bom andamento do seu negócio.    

Nesse interim, recomendo: fique esperto, e rápido. Com o aquecimento da economia estão surgindo oportunidades de crescimento para as empresas de todos os setores, porém, neste cenário positivo a concorrência fica mais e mais acirrada e a escassez de profissionais qualificados para assumir cargos estratégicos resulta numa perigosa ameaça: o tal “apagão de talentos”. Bob Kelleher, CEO do The Employee Engagement Group e autor do livro Louder Than Words: 10 Practical Employee Engagement Steps That Drive Results, recomenda 5 passos que minimizam o risco de debandada entre seus funcionários-chave e promovem uma força de trabalho mais engajada. Vamos a eles:
  • Associe engajamento com alto desempenho. Engajamento não está correlacionado com satisfação – não se trata de deixar as pessoas felizes. Se trata de obter um compromisso racional e emocional com o negócio. A última coisa que você quer é um time composto por funcionários satisfeitos mas que não alcançam o desempenho desejado. Kelleher define engajamento como “o destravamento do potencial do funcionário com o intuito de alcançar alto desempenho. Para que o engajamento funcione numa empresa, seus gerentes tem que compreender que este não se trata de um sentimento delicado, e sim de um puro alavancador do negócio.”

  • Comece pelo topo e siga em frente: É desnecessário dizer que diariamente o CEO deve viver de acordo com a missão declarada da empresa. Mas o principal motivo do engajamento de um funcionário é o relacionamento com seu superior imediato. ”Estudos apontam que se um gerente está desengajado, seus subordinados têm uma probabilidade 4x maior de se desengajarem. E lamentavelmente pouco investimos no treinamento da supervisão.”, diz Kelleher. No final das contas, é necessário que você identifique os comportamentos  e os atributos que definem a sua empresa, contrate gerentes e supervisores alinhados a essa cultura, responsabilize-os, e recompense-os pelo desempenho fora-de-série.

  • Faça da comunicação a base do engajamento.  Se você tem uma empresa com problemas de engajamento, certamente você tem um problema de comunicação. Líderes de sucesso reconhecem o poder de um plano robusto de comunicação, construído com clareza, consistência e transparência. “Você está tirando proveito das mídias sociais? Está se comunicando de forma diferente com a Geração Y  e com os Baby Boomers? Os funcionários sentem que é seguro ter opiniões? Você escuta tais opiniões?”, pergunta Kelleher. Pesquisas de engajamento são uma excelente ferramenta para checar o pulso de uma organização, observa.

  • Reforce e recompense os comportamentos desejados. “As pessoas não gostam de ouvir isso”, diz Kelleher, “mas o dinheiro não motiva, nem engaja, a menos que você esteja num trabalho que paga incrivelmente por performance” (pense num garçom ou num trader de commodities). “Se os funcionários considerarem que estão sendo pagos de forma injusta, vão ficar desengajados. Mas para a maior percentagem dos funcionários, dinheiro não proporciona engajamento. Realização sim, mas a maioria das empresas faz um trabalho batante pobre no reconhecimento das realizações dos funcionários.” Os funcionários captam, de uma maniera ou de outra, as métricas pelas quais a empresa mede o sucesso, como eles contribuem para esse sucesso e como estão sendo medidos como funcionários.  Você precisa estar consciente do que motiva intrinsicamente cada equipe e cada funcionário e planejar como ampliar os comportamentos desejados. 

  • Crie uma sólida employment brand. Kelleher frequentemente diz aos seus clientes “você não tem um problema de engajamento e sim de recrutamento. Está selecionando os comportamentos e os atributos errados para ter êxito na sua cultura”. Os CEOs precisam definir esses atributos olhando os funcionários que alcançam sucesso extraordinário – os fora-de-série de cada nível – e incorporar esta análise no seu processo de contratação. É impressionante a quantidade de pessoas que não compreende qual é a sua employment brand”  diz Kelleher. “Olhe a Timberland. O turnover voluntário de vendedores nas suas lojas é de 8% – a média da industria é de mais de 100%. Isto acontece por eles conhecem a sua marca e recrutam refletindo esse conhecimento.”

Conclui o Pablo: Você se sente confiante na sua habilidade de atrair e reter os melhores funcionários, na medida em que a economia se aquece cada vez mais? O que você vai fazer para atrair o perfil de talento que você necessita e como pretende manter este precioso grupo engajado, produtivo e leal? Boa pergunta!
Se voce se interessa pela pesquisa e não conseguiu baixar no link indicado, posso enviar por e-mail.

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