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quarta-feira, 25 de setembro de 2013

Recrutamento & Seleção - Precisamos alinhar as ideias


PARA CORRIGIR ERROS DE RECRUTAMENTO & SELEÇÃO, QUE TERMINAM POR PROVOCAR DESGASTES, DESPESAS E DESILUSÕES COM A CARREIRA.

Este texto foi publicado no Facebook em 25/09/2013.



Gostaria de esclarecer e solicitar aos profissionais de recrutamento e seleção de empresas e consultorias que ao definirem perfis profissionais para os cargos das organizações, atentassem para as diferenças de nível e traços da cultura organizacional. 

Tenho visto muitas discussões positivas e negativas sobre esse assunto, quando são veiculadas oportunidades de trabalho. Isso ocorre por falhas na definição do perfil desejado pela empresa (que nem sempre sabe com clareza o que quer; ou deseja mais do que pode), cuja dificuldade está mensuração do nível do profissional em termos de experiência e maturidade profissional. 

Vamos dar o exemplo da trajetória de carreira de um profissional de RH. Naturalmente, passa pelos seguintes cargos: Estagiário, assistente, analista (formado), supervisor, coordenador, gerente, diretor. Dentro dessa trajetória, existem os níveis de júnior, pleno, sênior, master e especialista. 

Creio que podemos utilizar a classificação comumente utilizada pelo mercado: Profissionais que estejam trabalhando há dois anos no mercado são classificados como Júnior. De dois a quatro anos, Pleno. De quatro a seis anos, Sênior. Acima de seis anos, Master. Profissionais com mais de oito anos no mercado são classificados como Especialistas. A partir dos seis bem vividos anos, pode-se tornar um supervisor, coordenador, gerente ou diretor. Estagiários podem ser contratados como Assistentes podendo ficar no cargo até dois anos antes de uma promoção. Tudo isso vai depender do tamanho da empresa, da sua cultura e do segmento de mercado.

Se definirmos claramente os cargos e os níveis desejados, evitaremos muitos problemas antes, durante e depois dos processos seletivos. Principalmente na definição do pacote de remuneração. Existem muitas vantagens no rigor do processo: economia, respeito aos candidatos, direcionamento para candidatos que realmente estejam adequados ao perfil, produtividade nos processos de R&S ou taxa de sucesso, definições de melhores práticas de seleção em função no nível profissional.

É importante lembrar que muitos profissionais estão há anos no mercado mas não evoluíram o suficiente para mudar para um cargo superior. Nestes casos, o tempo de experiência não deve ser o critério de contratação. Outras formas de avaliação deverão ser implementadas para classificar ou definir o nível profissional e, consequentemente, o perfil profissional desejado. Gosto muito de estudos de caso, descrição de problemas vividos e solucionados, projetos desenvolvidos, cursos realizados, MBTI, redação, consultas no linked-in e facebook; além da tradicional entrevista curricular. 

Se seguirmos algumas ideias orientadoras, deixaremos de solicitar estagiários com experiência, assistentes e analistas juniores gerenciando processos, supervisores, coordenadores e gerentes com atribuições semelhantes, além de remuneração desconectada do perfil desejado. 

Um mergulho na cultura da empresa que deseja contratar um candidato - seja para que área for - é condição essencial para não cometer erros, gerar desgastes emocionais, despesas de mobilidade para entrevistas que não resultam em nada e desilusões com a profissão. 

Se você concorda, fale (ou escreva), se não concorda também fale. Não vale ficar em cima do muro olhando a banda passar. Somos responsáveis pela qualidade das pessoas que são demandadas para cumprir belíssimas visões, missões e valores organizacionais. Façamos a nossa parte.

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